Improving ethical
performance in business
Tangibel steps can be taken by business to improve ethical
performance. The most important components leading to ethical reform are the
values and personal character of a company’s employees, especially its managers.
Corporate cultural and ethical climate also play leading roles. A positive
approach involves a careful analysis of on-the-job ethical issues, as well as
designing and adopting practical ways to handle these issues when they arise.
Key questions and chapter objectives
This chapter focuses on these koy questions and objectives :
§
What are manajers’ major
goals and values? How do they affect a company’s ethical performance?
§
What role does personal
character play in business ethics?
§
How do a company’s culture
and work climate influence the ethical views of managers and employees?
§
When analyzing ethical
issues, how much weight should be given to harms and benefits, to human rights,
and to social justice?
§
What are the strengths and
weaknesses of ethics codes, ethics training programs, ethics “hot lines”, and
similar reform sports?
“Here’s un up-from-the-ranks guy who’s now head of the
division and suddenly running into profit problems. He’s seen what had happened
to his former boss, and he’s scared.” The government prosecutor was referring
to the vice president of AEL I ndustries, a Philadelphia defense contraktor.
Earlier in his career when the vice president was a junior manager, he was
demoted and his boss had been fired when their division had lost money on a
contract.
Now,
AEL’s Emtech division had landed two jobs, one to develop radar equipment for
the U.S army and a similar contract with south korea. The U.S army contract was
profitable, but the korean one was not.knowing that top management frowned on
poor financial performance, emtech’s vice president allegedly directed clerks
to change entries on the time cards of 26,000 employees during a three-year
period. These falsely inflated costs-amounting to $1.6 million-were then
charged to the government. When nthe auditors uncovered the scheme, the vice
president was sent to jail for six monts and AEL paid a fine of $2.66 million.
Around
the company, the vice president have known as “kind and conscientious” person.
He was admired for working his way up the hard way-going to night school and
then moving through the ranks. A pentagon defence official had been impressed
with his “honest goo deeds” after he had saved the government money by
recommending a cost-saving meterial. His own attorney. Referring to the time
when the young manager and his boss had been penalized for the money-losing
contract,said, “it does not require a psychiatrist’s insight to sense the
impact of that decision on the defendant.”
This
episode raises some disturbing questions: can top-down pressure for profitable
performance corrupt mddle-level managers and employees, causing them to take
dishonest actions in order to save their jobs? Can it happen even when those
who feel the pressures have a good personal caracter?
More
importantly what steps can companies take to guard against such ethical abuses?
Following the court action, AEL agreed to appoint ethics director and to
tighten up its accounting systems. During the 1980s, several other leading
defense contractors who were charged with
similar ethical lapses began ethics training programs and wrote ethics codes.
In this
chapter, we examine ways to improve business’s ethical performance. The keys to
success are a blend of managers’ values, personal character, a company’s
culture and ethical climate, the tools available for analyzing moral dilemmas,
and practical changes in company procedures that permit high ethical
performance along with profitable operations.
Meningkatkan kinerja etika dalam bisnis
langkah Tangible dapat Teken oleh bisnis untuk meningkatkan kinerja etis. Komponen yang paling penting yang mengarah ke reformasi etika adalah nilai-nilai dan karakter pribadi karyawan perusahaan, terutama manajer-nya. iklim budaya dan etika perusahaan juga memainkan peran utama. Sebuah pendekatan yang positif melibatkan analisis yang cermat dari on-the-job masalah etika, serta merancang dan mengadopsi cara-cara praktis untuk menangani masalah ini ketika mereka muncul.
kunci pertanyaan dan tujuan
Bab ini berfokus pada pertanyaan koy ini dan tujuan:
§ Apa tujuan dan nilai-nilai utama manajers '? Bagaimana mereka mempengaruhi kinerja etis perusahaan?
§ Peran apa karakter pribadi bermain di etika bisnis?
§ Bagaimana budaya dan iklim kerja perusahaan pengaruh pandangan etis manajer dan karyawan?
§ Ketika menganalisis masalah etika, berapa banyak berat badan harus diberikan kepada bahaya dan manfaat, hak asasi manusia, dan keadilan sosial?
§ Apa kekuatan dan weaknesses of etika kode, etika program pelatihan, etika "hot line", dan sports reformasi serupa?
"Inilah un up-dari-the-jajaran cowok yang sekarang kepala divisi dan tiba-tiba berlari ke dalam masalah keuntungan. Dia melihat apa yang terjadi pada mantan bosnya, dan dia takut. "Jaksa penuntut pemerintah mengacu pada wakil presiden AEL I ndustries, sebuah contraktor pertahanan Philadelphia. Pada awal karirnya ketika wakil presiden adalah seorang manajer junior, ia diturunkan dan bosnya telah dipecat ketika divisi mereka telah kehilangan uang pada kontrak.
Sekarang, divisi Emtech AEL telah mendarat dua pekerjaan, satu untuk mengembangkan peralatan radar untuk tentara di luar AS dan kontrak yang sama dengan korea selatan. Kontrak tentara di luar AS adalah menguntungkan, tapi yang korea itu not.knowing bahwa manajemen puncak disukai kinerja keuangan yang buruk, wakil presiden emtech ini pegawai diduga diarahkan untuk mengubah entri pada kartu waktu 26.000 karyawan selama periode tiga tahun. Ini palsu meningkat biaya-sebesar $ 1,6 juta kemudian dibebankan ke pemerintah. Ketika nthe auditor menemukan skema, wakil presiden dikirim ke penjara selama enam monts dan AEL membayar denda sebesar $ 2.660.000.
Sekitar perusahaan, wakil presiden telah dikenal sebagai orang "baik dan teliti". Ia dikagumi karena bekerja jalan sampai jalan-pergi ke sekolah malam dan kemudian bergerak melalui pangkat keras. Seorang pejabat pertahanan pentagon telah terkesan dengan "perbuatan goo jujur" setelah ia telah menyelamatkan uang pemerintah dengan merekomendasikan meterial menghemat biaya. pengacaranya sendiri. Mengacu pada saat manajer muda dan atasannya telah dihukum untuk kontrak uang-kalah, mengatakan, "tidak memerlukan wawasan psikiater untuk merasakan dampak dari keputusan pada terdakwa."
Episode ini menimbulkan beberapa pertanyaan mengganggu: tekanan untuk kinerja yang menguntungkan manajer mddle tingkat korupsi dan karyawan dapat atas-bawah, menyebabkan mereka untuk mengambil tindakan tidak jujur untuk menyelamatkan pekerjaan mereka? Dapat terjadi bahkan ketika orang-orang yang merasa tekanan memiliki caracter pribadi yang baik?
Lebih penting lagi langkah apa yang bisa perusahaan mengambil untuk menjaga terhadap pelanggaran etika seperti itu? Menyusul tindakan pengadilan, AEL setuju untuk menunjuk direktur etika dan memperketat sistem akuntansi. Selama tahun 1980, beberapa kontraktor pertahanan terkemuka lainnya yang didakwa dengan pelanggaran etis yang sama mulai program pelatihan etika dan menulis kode etik.
Dalam bab ini, kita meneliti cara-cara untuk meningkatkan kinerja etis bisnis. Kunci keberhasilan adalah perpaduan dari nilai-nilai manajer ', karakter pribadi, budaya perusahaan dan iklim etika, alat yang tersedia untuk menganalisis dilema moral, dan perubahan praktis dalam prosedur perusahaan yang mengizinkan kinerja etika yang tinggi bersama dengan operasi yang menguntungkan.
langkah Tangible dapat Teken oleh bisnis untuk meningkatkan kinerja etis. Komponen yang paling penting yang mengarah ke reformasi etika adalah nilai-nilai dan karakter pribadi karyawan perusahaan, terutama manajer-nya. iklim budaya dan etika perusahaan juga memainkan peran utama. Sebuah pendekatan yang positif melibatkan analisis yang cermat dari on-the-job masalah etika, serta merancang dan mengadopsi cara-cara praktis untuk menangani masalah ini ketika mereka muncul.
kunci pertanyaan dan tujuan
Bab ini berfokus pada pertanyaan koy ini dan tujuan:
§ Apa tujuan dan nilai-nilai utama manajers '? Bagaimana mereka mempengaruhi kinerja etis perusahaan?
§ Peran apa karakter pribadi bermain di etika bisnis?
§ Bagaimana budaya dan iklim kerja perusahaan pengaruh pandangan etis manajer dan karyawan?
§ Ketika menganalisis masalah etika, berapa banyak berat badan harus diberikan kepada bahaya dan manfaat, hak asasi manusia, dan keadilan sosial?
§ Apa kekuatan dan weaknesses of etika kode, etika program pelatihan, etika "hot line", dan sports reformasi serupa?
"Inilah un up-dari-the-jajaran cowok yang sekarang kepala divisi dan tiba-tiba berlari ke dalam masalah keuntungan. Dia melihat apa yang terjadi pada mantan bosnya, dan dia takut. "Jaksa penuntut pemerintah mengacu pada wakil presiden AEL I ndustries, sebuah contraktor pertahanan Philadelphia. Pada awal karirnya ketika wakil presiden adalah seorang manajer junior, ia diturunkan dan bosnya telah dipecat ketika divisi mereka telah kehilangan uang pada kontrak.
Sekarang, divisi Emtech AEL telah mendarat dua pekerjaan, satu untuk mengembangkan peralatan radar untuk tentara di luar AS dan kontrak yang sama dengan korea selatan. Kontrak tentara di luar AS adalah menguntungkan, tapi yang korea itu not.knowing bahwa manajemen puncak disukai kinerja keuangan yang buruk, wakil presiden emtech ini pegawai diduga diarahkan untuk mengubah entri pada kartu waktu 26.000 karyawan selama periode tiga tahun. Ini palsu meningkat biaya-sebesar $ 1,6 juta kemudian dibebankan ke pemerintah. Ketika nthe auditor menemukan skema, wakil presiden dikirim ke penjara selama enam monts dan AEL membayar denda sebesar $ 2.660.000.
Sekitar perusahaan, wakil presiden telah dikenal sebagai orang "baik dan teliti". Ia dikagumi karena bekerja jalan sampai jalan-pergi ke sekolah malam dan kemudian bergerak melalui pangkat keras. Seorang pejabat pertahanan pentagon telah terkesan dengan "perbuatan goo jujur" setelah ia telah menyelamatkan uang pemerintah dengan merekomendasikan meterial menghemat biaya. pengacaranya sendiri. Mengacu pada saat manajer muda dan atasannya telah dihukum untuk kontrak uang-kalah, mengatakan, "tidak memerlukan wawasan psikiater untuk merasakan dampak dari keputusan pada terdakwa."
Episode ini menimbulkan beberapa pertanyaan mengganggu: tekanan untuk kinerja yang menguntungkan manajer mddle tingkat korupsi dan karyawan dapat atas-bawah, menyebabkan mereka untuk mengambil tindakan tidak jujur untuk menyelamatkan pekerjaan mereka? Dapat terjadi bahkan ketika orang-orang yang merasa tekanan memiliki caracter pribadi yang baik?
Lebih penting lagi langkah apa yang bisa perusahaan mengambil untuk menjaga terhadap pelanggaran etika seperti itu? Menyusul tindakan pengadilan, AEL setuju untuk menunjuk direktur etika dan memperketat sistem akuntansi. Selama tahun 1980, beberapa kontraktor pertahanan terkemuka lainnya yang didakwa dengan pelanggaran etis yang sama mulai program pelatihan etika dan menulis kode etik.
Dalam bab ini, kita meneliti cara-cara untuk meningkatkan kinerja etis bisnis. Kunci keberhasilan adalah perpaduan dari nilai-nilai manajer ', karakter pribadi, budaya perusahaan dan iklim etika, alat yang tersedia untuk menganalisis dilema moral, dan perubahan praktis dalam prosedur perusahaan yang mengizinkan kinerja etika yang tinggi bersama dengan operasi yang menguntungkan.
The core elements of ethical reform
Whether a company improve its
ethical performance depends on three core components: the goals and values of
its managers, the personal character of its managers and other employees; and
the traditions, attitudes, and business practices buit into the company’s
culture. Good ethical practices not only are posible but they become normal
with the right combination of these three components.
Managers’ goals and values
Managers are one of the keys to
whether a company will act ethically or unethically. As major decision makers,
they have more opportunities than others to crate a ethical tone for their
company. The values held by these managers, especially the top-level managers,
will serve as models for others who work there.
...........................
Figure 4-1 shows that managers
on-the-job goals are pretty much what one would expect. Most important is
organizational effectiveness- “are we getting the job done? They also seek high
levels of productivity, along with the kind of leadership that will make the
company stand out. The managers in this study clearly want to promote
company-centered goals. They worry less directly about their company’s value to
the community or its service to the public. That appears to be an different
attitude toward society, but managers probably tend to believe that service to
the public will be one result of a well-managed, efficient company.
Do managers’ goals change over
time? Figure 4-1 shows the goal rankings from another study cunducted during
the mid-1960s. The goals are ranked in a different order, but the same general
pattern is present. The most popular goals are those that promote the welfare
of the company. Employee welfare and sicial welfare are ranked at the bottom.
Tha same tendency to think of the
company first was revealed when these managers were asked to identify the
groups that were most important to their work. In the mid-1960s study, the top
four groups were my company, customers, managers, and my boss. By the early
1980s, the groups considered most important were customers,
myself,subordinates, and employees.
Having a practical,
work-oriented, company-centered attitude is a characteristic trait of managers,
although the emphasis can vary form nation to nation,
................................
As shown in figure 4-2. Almost six of every ten U.S managers
approach a decision by asking “ will what I am about to do product practical
results?” only three of the ten begin by asking “is it right or ethical?” in
both australia and india, this pragmatic tendency is less pronounced, while
japanese managers are far more practical-minded then others.
However,
this inward-looking, company-centered tendency is not the entire story of
managers’ goals and values. In their everyday work, managers have a high regard
for integrity in their coworkers, as diagramed in figure 4-3. They bring
several moral standards to bear as they make decisions, and these are listed in
figure 4-4.
Elemen inti dari reformasi etika
Apakah perusahaan meningkatkan kinerja etis tergantung pada tiga komponen inti: tujuan dan nilai-nilai dari manajernya, karakter pribadi manajer dan karyawan lainnya; dan tradisi, sikap, dan praktek bisnis buit ke dalam budaya perusahaan. praktek etika yang baik tidak hanya posible tapi mereka menjadi normal dengan kombinasi yang tepat dari ketiga komponen.
tujuan dan nilai-nilai manajer '
Manajer adalah salah satu kunci untuk apakah perusahaan akan bertindak secara etis atau tidak etis. Sebagai pengambil keputusan utama, mereka memiliki lebih banyak kesempatan daripada yang lain untuk peti nada etis bagi perusahaan mereka. Nilai-nilai yang dipegang oleh para manajer ini, terutama manajer tingkat atas, akan menjadi model bagi orang lain yang bekerja di sana.
...........................
Gambar 4-1 menunjukkan bahwa manajer on-the-job gol yang cukup banyak apa yang diharapkan. Yang paling penting adalah effectiveness- organisasi "kita mendapatkan pekerjaan? Mereka juga mencari tingkat produktivitas yang tinggi, bersama dengan jenis kepemimpinan yang akan membuat perusahaan menonjol. Manajer dalam penelitian ini jelas ingin mempromosikan tujuan perusahaan berpusat. Mereka khawatir kurang langsung tentang nilai perusahaan mereka kepada masyarakat atau layanan kepada publik. Yang tampaknya menjadi sikap yang berbeda terhadap masyarakat, tetapi manajer mungkin cenderung percaya bahwa pelayanan kepada masyarakat akan menjadi salah satu hasil dari, perusahaan yang efisien dikelola dengan baik.
Apakah tujuan manajer berubah dari waktu ke waktu? Gambar 4-1 menunjukkan peringkat tujuan dari penelitian lain cunducted selama pertengahan 1960-an. Tujuan adalah peringkat dalam urutan yang berbeda, tapi pola umum yang sama hadir. Tujuan yang paling populer adalah mereka yang mempromosikan kesejahteraan perusahaan. kesejahteraan karyawan dan kesejahteraan sicial peringkat di bagian bawah.
Tha kecenderungan yang sama untuk memikirkan perusahaan pertama terungkap ketika para manajer diminta untuk mengidentifikasi kelompok yang paling penting untuk pekerjaan mereka. Dalam studi pertengahan 1960-an, empat kelompok yang perusahaan saya, pelanggan, manajer, dan bos saya. Pada awal 1980-an, kelompok yang dianggap paling penting adalah pelanggan, sendiri, bawahan, dan karyawan.
Memiliki, sikap perusahaan yang berpusat praktis, kerja berorientasi adalah suatu sifat karakteristik dari manajer, meskipun penekanan dapat bervariasi bentuk negara ke negara,
................................
Seperti pada gambar 4-2. Hampir enam dari sepuluh manajer US mendekati keputusan dengan menanyakan "akan apa yang akan saya lakukan hasil praktis produk?" Hanya tiga dari sepuluh dimulai dengan menanyakan "apakah tepat atau etika?" Di kedua australia dan india, kecenderungan pragmatis ini kurang jelas, sedangkan manajer Jepang jauh lebih praktis berpikiran maka orang lain.
Namun, melihat ke dalam, kecenderungan perusahaan yang berpusat ini bukan seluruh kisah tujuan dan nilai-nilai manajer. Dalam pekerjaan sehari-hari mereka, manajer harus menjunjung tinggi integritas dalam rekan kerja mereka, seperti yang ditabelkan pada gambar 4-3. Mereka membawa beberapa standar moral untuk menanggung karena mereka membuat keputusan, dan ini tercantum pada Gambar 4-4.
Apakah perusahaan meningkatkan kinerja etis tergantung pada tiga komponen inti: tujuan dan nilai-nilai dari manajernya, karakter pribadi manajer dan karyawan lainnya; dan tradisi, sikap, dan praktek bisnis buit ke dalam budaya perusahaan. praktek etika yang baik tidak hanya posible tapi mereka menjadi normal dengan kombinasi yang tepat dari ketiga komponen.
tujuan dan nilai-nilai manajer '
Manajer adalah salah satu kunci untuk apakah perusahaan akan bertindak secara etis atau tidak etis. Sebagai pengambil keputusan utama, mereka memiliki lebih banyak kesempatan daripada yang lain untuk peti nada etis bagi perusahaan mereka. Nilai-nilai yang dipegang oleh para manajer ini, terutama manajer tingkat atas, akan menjadi model bagi orang lain yang bekerja di sana.
...........................
Gambar 4-1 menunjukkan bahwa manajer on-the-job gol yang cukup banyak apa yang diharapkan. Yang paling penting adalah effectiveness- organisasi "kita mendapatkan pekerjaan? Mereka juga mencari tingkat produktivitas yang tinggi, bersama dengan jenis kepemimpinan yang akan membuat perusahaan menonjol. Manajer dalam penelitian ini jelas ingin mempromosikan tujuan perusahaan berpusat. Mereka khawatir kurang langsung tentang nilai perusahaan mereka kepada masyarakat atau layanan kepada publik. Yang tampaknya menjadi sikap yang berbeda terhadap masyarakat, tetapi manajer mungkin cenderung percaya bahwa pelayanan kepada masyarakat akan menjadi salah satu hasil dari, perusahaan yang efisien dikelola dengan baik.
Apakah tujuan manajer berubah dari waktu ke waktu? Gambar 4-1 menunjukkan peringkat tujuan dari penelitian lain cunducted selama pertengahan 1960-an. Tujuan adalah peringkat dalam urutan yang berbeda, tapi pola umum yang sama hadir. Tujuan yang paling populer adalah mereka yang mempromosikan kesejahteraan perusahaan. kesejahteraan karyawan dan kesejahteraan sicial peringkat di bagian bawah.
Tha kecenderungan yang sama untuk memikirkan perusahaan pertama terungkap ketika para manajer diminta untuk mengidentifikasi kelompok yang paling penting untuk pekerjaan mereka. Dalam studi pertengahan 1960-an, empat kelompok yang perusahaan saya, pelanggan, manajer, dan bos saya. Pada awal 1980-an, kelompok yang dianggap paling penting adalah pelanggan, sendiri, bawahan, dan karyawan.
Memiliki, sikap perusahaan yang berpusat praktis, kerja berorientasi adalah suatu sifat karakteristik dari manajer, meskipun penekanan dapat bervariasi bentuk negara ke negara,
................................
Seperti pada gambar 4-2. Hampir enam dari sepuluh manajer US mendekati keputusan dengan menanyakan "akan apa yang akan saya lakukan hasil praktis produk?" Hanya tiga dari sepuluh dimulai dengan menanyakan "apakah tepat atau etika?" Di kedua australia dan india, kecenderungan pragmatis ini kurang jelas, sedangkan manajer Jepang jauh lebih praktis berpikiran maka orang lain.
Namun, melihat ke dalam, kecenderungan perusahaan yang berpusat ini bukan seluruh kisah tujuan dan nilai-nilai manajer. Dalam pekerjaan sehari-hari mereka, manajer harus menjunjung tinggi integritas dalam rekan kerja mereka, seperti yang ditabelkan pada gambar 4-3. Mereka membawa beberapa standar moral untuk menanggung karena mereka membuat keputusan, dan ini tercantum pada Gambar 4-4.
How managers’ values can promote ethics reform
Managers’
are authority figures and role models in their companies. By setting a personal
example of high ethical behavior, they can influence others around them.
Repeated studies over the years have arrived at the same conclusions: the
behavior and ethical attitudes of an employee’s boss are seen as the most
important factors determining whether the employee will behave unethically on
the job.
Managers
can be a powerful force for improving a company’s ethical performance. To do
so, they need to be keenly aware of-and on guard against their tendencies to
put the company’s interest before all other considerations. Being sensitive to
the ethical perspectives of others, particularly the company’s many diverse
stakeholders, is a steph in the right direction.
...................................
Another
step toward better ethics is simply acknowledging that an ethical outlook has
become central to the job of managing
today’s complex, global corporation, as noted by a leading ethics scholar.
Few
kinds of decision making are exempt from moral or social factors. The issue is
whether the manager has chosen to deals with the factors. Moral issues in
management are not isolated and dictinct from traditional business decision
making but right smack in the midle of it. ...[M]oral competence is an integral
part of managerial competence. ...[T]he mora manager sees every evolving
decision as one in which an ethical perspective must be integrated. This fiew
to the future is an essential executive skill.
Personal caracter and moral development
Clarence
walton, a seasoned observer of managerial behavior, says that personal
character is one of the keys to higher ethical standard in business.” People of
integrity produce organizations with integrity. When they ndo, they become
moral managers-those special people who make organizations and societies
better.”
others
agree, including one long-time business executive who did an in-depth study of
twenty-four business managers who were notable for high-quality ethical standards in their
companies. He emphasizes the close conection between personal character and a
person’s belief system or values.
Virtuous
leaders are persons of honesty, integrity and trust. As popularly defined in
business literature today, they are concerned about excellence.
..........................
Facing the rough-and-tumble of competition, and its
ancillary temptations, they must exhibit moral courage. But virtue requires
more then techniques and personal integrity. Virtue requires the acceptance of
equity in human relationships and a commitment to act accordingly. It involves
that core element, the belief system of a person.
The
most important formative influences discovered by this particular study were a
person’s religious upbringing, critical event or crises that brought forth what
the person really believed in, and seeing the actions and absorbing the beliefs
of inspirational role models as family members, church leaders, teachers,
friend, and others. Personal caracter was forged over a long period of years
and depended largely on the contacts and experiences of each of the managers.
Business schools also play a part in forming students’ personal character, sometimes
reinforcing business attitude and values.
Bagaimana nilai-nilai manajer dapat mempromosikan etika
reformasi
Manajer 'adalah figur otoritas dan model peran dalam perusahaan mereka. Dengan menetapkan contoh pribadi dari perilaku etika yang tinggi, mereka dapat mempengaruhi orang lain di sekitar mereka. Studi berulang selama bertahun-tahun telah tiba pada kesimpulan yang sama: perilaku dan sikap etis bos karyawan dipandang sebagai faktor yang paling penting menentukan apakah karyawan akan berperilaku tidak etis pada pekerjaan.
Manajer dapat menjadi kekuatan yang kuat untuk meningkatkan kinerja etis perusahaan. Untuk melakukannya, mereka harus sangat menyadari-dan waspada terhadap kecenderungan mereka untuk menempatkan kepentingan perusahaan sebelum semua pertimbangan lain. Menjadi sensitif terhadap perspektif etika orang lain, terutama para pemangku kepentingan perusahaan beragam, adalah steph ke arah yang benar.
...................................
langkah lain menuju etika yang lebih baik hanya mengakui bahwa pandangan etika telah menjadi pusat untuk tugas mengelola kompleks, korporasi global saat ini, seperti dicatat oleh etika sarjana terkemuka.
Beberapa jenis pengambilan keputusan dibebaskan dari faktor moral atau sosial. Masalahnya adalah apakah manajer telah memilih untuk penawaran dengan faktor. masalah moral dalam manajemen tidak terisolasi dan dictinct dari keputusan bisnis tradisional membuat tetapi tepat menampar di midle itu. ... [M] kompetensi lisan merupakan bagian integral dari kompetensi manajerial. ... [T] dia Mora manager melihat setiap keputusan berkembang sebagai salah satu di mana perspektif etika harus terintegrasi. fiew ini untuk masa depan adalah keterampilan eksekutif penting.
caracter pribadi dan perkembangan moral
Clarence walton, pengamat berpengalaman perilaku manajerial, mengatakan bahwa karakter pribadi adalah salah satu kunci untuk standar etika yang lebih tinggi dalam bisnis. "Orang-orang yang memiliki integritas menghasilkan organisasi dengan integritas. Ketika mereka nApakah, mereka menjadi manajer-orang bermoral orang khusus yang membuat organisasi dan masyarakat yang lebih baik. "
orang lain setuju, termasuk salah satu eksekutif bisnis lama yang melakukan studi mendalam dari dua puluh empat manajer bisnis yang penting untuk standar etika berkualitas tinggi di perusahaan mereka. Dia menekankan conection erat antara karakter pribadi dan sistem kepercayaan seseorang atau nilai-nilai.
pemimpin berbudi luhur adalah orang kejujuran, integritas dan kepercayaan. Seperti populer didefinisikan dalam literatur bisnis saat ini, mereka khawatir keunggulan.
..........................
Menghadapi kasar dan kekasaran kompetisi, dan godaan tambahan, mereka harus menunjukkan keberanian moral. Tapi kebajikan membutuhkan lebih teknik dan integritas pribadi. Kebajikan membutuhkan penerimaan ekuitas dalam hubungan manusia dan komitmen untuk bertindak sesuai. Ini melibatkan elemen inti, sistem kepercayaan seseorang.
pengaruh formatif yang paling penting ditemukan oleh studi tertentu yang pendidikan agama seseorang, acara penting atau krisis yang melahirkan apa yang orang benar-benar percaya, dan melihat tindakan dan menyerap keyakinan panutan inspiratif sebagai anggota keluarga, pemimpin gereja, guru , teman, dan lain-lain. caracter pribadi ditempa dalam jangka panjang dari tahun dan sangat bergantung pada kontak dan pengalaman dari masing-masing manajer. sekolah bisnis juga berperan dalam membentuk karakter pribadi siswa, kadang-kadang memperkuat sikap bisnis dan nilai-nilai
Manajer 'adalah figur otoritas dan model peran dalam perusahaan mereka. Dengan menetapkan contoh pribadi dari perilaku etika yang tinggi, mereka dapat mempengaruhi orang lain di sekitar mereka. Studi berulang selama bertahun-tahun telah tiba pada kesimpulan yang sama: perilaku dan sikap etis bos karyawan dipandang sebagai faktor yang paling penting menentukan apakah karyawan akan berperilaku tidak etis pada pekerjaan.
Manajer dapat menjadi kekuatan yang kuat untuk meningkatkan kinerja etis perusahaan. Untuk melakukannya, mereka harus sangat menyadari-dan waspada terhadap kecenderungan mereka untuk menempatkan kepentingan perusahaan sebelum semua pertimbangan lain. Menjadi sensitif terhadap perspektif etika orang lain, terutama para pemangku kepentingan perusahaan beragam, adalah steph ke arah yang benar.
...................................
langkah lain menuju etika yang lebih baik hanya mengakui bahwa pandangan etika telah menjadi pusat untuk tugas mengelola kompleks, korporasi global saat ini, seperti dicatat oleh etika sarjana terkemuka.
Beberapa jenis pengambilan keputusan dibebaskan dari faktor moral atau sosial. Masalahnya adalah apakah manajer telah memilih untuk penawaran dengan faktor. masalah moral dalam manajemen tidak terisolasi dan dictinct dari keputusan bisnis tradisional membuat tetapi tepat menampar di midle itu. ... [M] kompetensi lisan merupakan bagian integral dari kompetensi manajerial. ... [T] dia Mora manager melihat setiap keputusan berkembang sebagai salah satu di mana perspektif etika harus terintegrasi. fiew ini untuk masa depan adalah keterampilan eksekutif penting.
caracter pribadi dan perkembangan moral
Clarence walton, pengamat berpengalaman perilaku manajerial, mengatakan bahwa karakter pribadi adalah salah satu kunci untuk standar etika yang lebih tinggi dalam bisnis. "Orang-orang yang memiliki integritas menghasilkan organisasi dengan integritas. Ketika mereka nApakah, mereka menjadi manajer-orang bermoral orang khusus yang membuat organisasi dan masyarakat yang lebih baik. "
orang lain setuju, termasuk salah satu eksekutif bisnis lama yang melakukan studi mendalam dari dua puluh empat manajer bisnis yang penting untuk standar etika berkualitas tinggi di perusahaan mereka. Dia menekankan conection erat antara karakter pribadi dan sistem kepercayaan seseorang atau nilai-nilai.
pemimpin berbudi luhur adalah orang kejujuran, integritas dan kepercayaan. Seperti populer didefinisikan dalam literatur bisnis saat ini, mereka khawatir keunggulan.
..........................
Menghadapi kasar dan kekasaran kompetisi, dan godaan tambahan, mereka harus menunjukkan keberanian moral. Tapi kebajikan membutuhkan lebih teknik dan integritas pribadi. Kebajikan membutuhkan penerimaan ekuitas dalam hubungan manusia dan komitmen untuk bertindak sesuai. Ini melibatkan elemen inti, sistem kepercayaan seseorang.
pengaruh formatif yang paling penting ditemukan oleh studi tertentu yang pendidikan agama seseorang, acara penting atau krisis yang melahirkan apa yang orang benar-benar percaya, dan melihat tindakan dan menyerap keyakinan panutan inspiratif sebagai anggota keluarga, pemimpin gereja, guru , teman, dan lain-lain. caracter pribadi ditempa dalam jangka panjang dari tahun dan sangat bergantung pada kontak dan pengalaman dari masing-masing manajer. sekolah bisnis juga berperan dalam membentuk karakter pribadi siswa, kadang-kadang memperkuat sikap bisnis dan nilai-nilai
Managers’ moral development
Personal
character and personal values-taken
together-exert a powerful influence on the way ethical work isues are treated. since
people have different personal histories and have developed their character and
values in different ways, thei are going to thing differently about ethical
problems. This is as true of corporate managers as it is of others people. In
other words, managers in a company are liable to be at various stages of moral
development. Some will reason at a high level, others at a lower level.
A
sommary of the way people grow and develop morally is diagramed in figure 4-5.
From infacy to mature adulthood, most people move steadily upward from stage 1.
Over time, they become more develoved and advanced in moral reasoning. At
first, they are almost entirely ego-centered-the original “me generation”-not
considering anyone’s wishes but their own. slowly and sometimes painfully, the
infant learns that what is considered to be right and wrong is pretty much
decided by parents. As adolescence comes along and the child enters a wider
world, it learns the give-and-take of group life among small circless of
friends, school mates, and similar close-knit groups, and this process
continues into youth and early adulthood.
.....................
At this point, pleasing others and being admired by them are
important clues to profer behavior. Most people are now “other-directed” rather
than “me-directed”. Upon reaching full adulthood-the late teens to early
twenties in the united state-most people accept the society’s
customs,traditions, and laws as the proper way to define what is right and
wrong. Stages 5 and 6 in stages 4-5 lead to special kind of moral reasoning,
because people begin to get above and beyond the specific rules, customs, and
laws of their own societies. They base their ethical reasoning on board
principle and relationships, such as human rights and constitutional guarantees
of human dignity, equaltreatment, and freedom of expression. In the highest
stage of moral development,the meaning of right and wrong is defined by
unifersal principles of justice, fairness, and common rights of all humanity.
Research
has demonstrated that most people, including managers, get only as far as
stages 3 and 4.their ethical horizons are defined by their family, close
friends, neighborhood groups, and society’s laws and customs.for managers, who
typically reason at stage 3 and 4, the company’srules and customary ways of
doing things become their ethical compass. While at work, the compay is their
ethical reference group. For them, the right way to do business depends upon
what the boss and one’s coworkers accept as right and wrong (this is stage 3
reasoning), as long as everyone also shows a respect for society’s laws (this
is stage 4 reasoning).
Another
way to think about the development ofmoral character has been developed by
carol gilligan. She suggests that men’s and women’s personal character are
distict because boys and girls are raised differently. Boya and young men learn
that fairness and justice result from obeying rules and principles. For them,
being ethical means adhering to rules laid down by parents, teachers, friends,
and society’s customs and laws. Girls and women follow a somewhat different
path in their moral development. Their ethical orientation is toward
responbility to others, caring for others’ well-being, being involved in and
wanting to preserve close relationships, and valuing direct actions over
dependence on rules when faching an ethical dilemma.corporate managers with
this more caring attitude about others would have an important impact on the
way companies cope with on-the-job ethical issues.
The
development of a manager’s moral character-regardless of whether it arises fom
a rule-based ethics or a caring-based ethics-can be crucial to a company. Some
ethics issues-an example is the defense-contractor vice president mentioned at
the begining of this capter-require managers to move beyond selfish interest
(stage 1 and 2), beyond company interest (stage 3 reasoning), andeven beyond
sole reliance on society’s customs and laws (stage 4 reasonig). Needed as a
manager whose personal character is built on a caring attitude toward others,
recognitning others’ rights and their essential humanity (a combination of
stage 5 and 6 reasoning and care-based reasoning). The moral reasoning of
upper-level managers, whose decisions effect companywide policies, can have a
powerful and far-reaching impact both inside and outsade the company.
perkembangan moral manajer '
karakter pribadi dan personal nilai-diambil bersama-sama-mengerahkan pengaruh yang kuat pada cara isues kerja etis diperlakukan. karena orang memiliki sejarah pribadi yang berbeda dan telah mengembangkan karakter dan nilai-nilai mereka dengan cara yang berbeda, thei yang akan hal berbeda tentang masalah etika. Hal ini berlaku dari manajer perusahaan seperti itu dari orang lain orang. Dengan kata lain, manajer di sebuah perusahaan yang bertanggung jawab untuk berada di berbagai tahap perkembangan moral. Beberapa akan alasan pada tingkat tinggi, yang lain pada tingkat yang lebih rendah.
Sebuah sommary dari cara orang tumbuh dan berkembang secara moral adalah diagramed pada gambar 4-5. Dari infacy untuk dewasa dewasa, kebanyakan orang bergerak terus ke atas dari tahap 1. Seiring waktu, mereka menjadi lebih berkembang tersebut dan maju dalam penalaran moral. Pada awalnya, mereka hampir seluruhnya ego berpusat-asli "me generasi" -bukan mempertimbangkan keinginan siapa pun, tetapi mereka sendiri. perlahan dan kadang-kadang menyakitkan, bayi belajar bahwa apa yang dianggap benar dan salah adalah cukup banyak ditentukan oleh orang tua. Sebagai remaja datang dan anak memasuki dunia yang lebih luas, ia belajar yang memberi dan mengambil kehidupan kelompok antara circless kecil teman-teman, teman sekolah, dan erat kelompok yang sama, dan proses ini berlanjut ke pemuda dan dewasa awal.
.....................
Pada titik ini, menyenangkan orang lain dan yang dikagumi oleh mereka adalah petunjuk penting untuk PROFER perilaku. Kebanyakan orang sekarang "lain-diarahkan" daripada "saya diarahkan". Setelah mencapai usia dewasa-akhir remaja penuh untuk awal dua puluhan di negara bersatu-kebanyakan orang menerima kebiasaan masyarakat, tradisi, dan hukum sebagai cara yang tepat untuk menentukan apa yang benar dan salah. Tahapan 5 dan 6 di tahap 4-5 mengarah ke jenis khusus dari penalaran moral, karena orang-orang mulai mendapatkan di atas dan di luar spesifik aturan, adat istiadat, dan hukum masyarakat mereka sendiri. Mereka mendasarkan pertimbangan etis mereka pada prinsip papan dan hubungan, seperti hak asasi manusia dan jaminan konstitusional martabat manusia, equaltreatment, dan kebebasan berekspresi. Pada tahap tertinggi perkembangan moral, arti benar dan salah ditentukan oleh prinsip-prinsip unifersal keadilan, keadilan, dan hak-hak umum seluruh umat manusia.
Penelitian telah menunjukkan bahwa kebanyakan orang, termasuk manajer, mendapatkan hanya sejauh tahap 3 dan 4.their cakrawala etika didefinisikan oleh keluarga, teman dekat, kelompok lingkungan, dan hukum masyarakat dan customs.for manajer, yang biasanya alasan pada tahap 3 dan 4, yang company'srules dan cara-cara adat dalam melakukan sesuatu menjadi kompas etika mereka. Sementara di tempat kerja, compay adalah kelompok acuan etis mereka. Bagi mereka, cara yang tepat untuk melakukan bisnis tergantung pada apa bos dan rekan kerja seseorang menerima sebagai benar dan salah (ini adalah tahap 3 penalaran), asalkan semua orang juga menunjukkan rasa hormat untuk hukum masyarakat (ini adalah tahap 4 penalaran).
Cara lain untuk berpikir tentang pengembangan ofmoral karakter telah dikembangkan oleh carol Gilligan. Dia menunjukkan bahwa laki-laki dan karakter pribadi perempuan yang distict karena anak laki-laki dan perempuan yang dibesarkan secara berbeda. Boya dan pemuda belajar bahwa keadilan dan keadilan hasil dari mematuhi aturan dan prinsip-prinsip. Bagi mereka, yang berarti etis berpegang aturan yang ditetapkan oleh orang tua, guru, teman, dan adat istiadat masyarakat dan hukum. Gadis dan wanita mengikuti jalan yang agak berbeda dalam perkembangan moral mereka. orientasi etika mereka adalah menuju responbility kepada orang lain, merawat orang lain kesejahteraan, terlibat dalam dan ingin melestarikan hubungan dekat, dan menilai tindakan langsung atas ketergantungan pada aturan ketika faching sebuah manajer dilemma.corporate etis dengan sikap yang lebih peduli ini tentang orang lain akan memiliki dampak penting pada cara perusahaan mengatasi on-the-job masalah etika.
Perkembangan moral seorang manajer karakter-terlepas dari apakah itu muncul fom etika berbasis aturan atau berbasis peduli-etika-dapat menjadi sangat penting untuk perusahaan. Beberapa etika isu-contoh adalah pertahanan kontraktor wakil presiden disebutkan pada awal ini capter-memerlukan manajer untuk bergerak di luar kepentingan egois (tahap 1 dan 2), di luar kepentingan perusahaan (tahap 3 penalaran), andeven luar ketergantungan tunggal di masyarakat adat dan hukum (tahap 4 reasonig). Diperlukan sebagai manajer yang karakter pribadi dibangun di atas sikap peduli terhadap orang lain, recognitning hak orang lain dan kemanusiaan penting mereka (kombinasi dari tahap 5 dan 6 penalaran dan penalaran berbasis perawatan). Penalaran moral manajer tingkat atas, yang efek kebijakan seluruh perusahaan keputusan, dapat memiliki dampak yang kuat dan luas baik di dalam dan outsade perusahaan.
karakter pribadi dan personal nilai-diambil bersama-sama-mengerahkan pengaruh yang kuat pada cara isues kerja etis diperlakukan. karena orang memiliki sejarah pribadi yang berbeda dan telah mengembangkan karakter dan nilai-nilai mereka dengan cara yang berbeda, thei yang akan hal berbeda tentang masalah etika. Hal ini berlaku dari manajer perusahaan seperti itu dari orang lain orang. Dengan kata lain, manajer di sebuah perusahaan yang bertanggung jawab untuk berada di berbagai tahap perkembangan moral. Beberapa akan alasan pada tingkat tinggi, yang lain pada tingkat yang lebih rendah.
Sebuah sommary dari cara orang tumbuh dan berkembang secara moral adalah diagramed pada gambar 4-5. Dari infacy untuk dewasa dewasa, kebanyakan orang bergerak terus ke atas dari tahap 1. Seiring waktu, mereka menjadi lebih berkembang tersebut dan maju dalam penalaran moral. Pada awalnya, mereka hampir seluruhnya ego berpusat-asli "me generasi" -bukan mempertimbangkan keinginan siapa pun, tetapi mereka sendiri. perlahan dan kadang-kadang menyakitkan, bayi belajar bahwa apa yang dianggap benar dan salah adalah cukup banyak ditentukan oleh orang tua. Sebagai remaja datang dan anak memasuki dunia yang lebih luas, ia belajar yang memberi dan mengambil kehidupan kelompok antara circless kecil teman-teman, teman sekolah, dan erat kelompok yang sama, dan proses ini berlanjut ke pemuda dan dewasa awal.
.....................
Pada titik ini, menyenangkan orang lain dan yang dikagumi oleh mereka adalah petunjuk penting untuk PROFER perilaku. Kebanyakan orang sekarang "lain-diarahkan" daripada "saya diarahkan". Setelah mencapai usia dewasa-akhir remaja penuh untuk awal dua puluhan di negara bersatu-kebanyakan orang menerima kebiasaan masyarakat, tradisi, dan hukum sebagai cara yang tepat untuk menentukan apa yang benar dan salah. Tahapan 5 dan 6 di tahap 4-5 mengarah ke jenis khusus dari penalaran moral, karena orang-orang mulai mendapatkan di atas dan di luar spesifik aturan, adat istiadat, dan hukum masyarakat mereka sendiri. Mereka mendasarkan pertimbangan etis mereka pada prinsip papan dan hubungan, seperti hak asasi manusia dan jaminan konstitusional martabat manusia, equaltreatment, dan kebebasan berekspresi. Pada tahap tertinggi perkembangan moral, arti benar dan salah ditentukan oleh prinsip-prinsip unifersal keadilan, keadilan, dan hak-hak umum seluruh umat manusia.
Penelitian telah menunjukkan bahwa kebanyakan orang, termasuk manajer, mendapatkan hanya sejauh tahap 3 dan 4.their cakrawala etika didefinisikan oleh keluarga, teman dekat, kelompok lingkungan, dan hukum masyarakat dan customs.for manajer, yang biasanya alasan pada tahap 3 dan 4, yang company'srules dan cara-cara adat dalam melakukan sesuatu menjadi kompas etika mereka. Sementara di tempat kerja, compay adalah kelompok acuan etis mereka. Bagi mereka, cara yang tepat untuk melakukan bisnis tergantung pada apa bos dan rekan kerja seseorang menerima sebagai benar dan salah (ini adalah tahap 3 penalaran), asalkan semua orang juga menunjukkan rasa hormat untuk hukum masyarakat (ini adalah tahap 4 penalaran).
Cara lain untuk berpikir tentang pengembangan ofmoral karakter telah dikembangkan oleh carol Gilligan. Dia menunjukkan bahwa laki-laki dan karakter pribadi perempuan yang distict karena anak laki-laki dan perempuan yang dibesarkan secara berbeda. Boya dan pemuda belajar bahwa keadilan dan keadilan hasil dari mematuhi aturan dan prinsip-prinsip. Bagi mereka, yang berarti etis berpegang aturan yang ditetapkan oleh orang tua, guru, teman, dan adat istiadat masyarakat dan hukum. Gadis dan wanita mengikuti jalan yang agak berbeda dalam perkembangan moral mereka. orientasi etika mereka adalah menuju responbility kepada orang lain, merawat orang lain kesejahteraan, terlibat dalam dan ingin melestarikan hubungan dekat, dan menilai tindakan langsung atas ketergantungan pada aturan ketika faching sebuah manajer dilemma.corporate etis dengan sikap yang lebih peduli ini tentang orang lain akan memiliki dampak penting pada cara perusahaan mengatasi on-the-job masalah etika.
Perkembangan moral seorang manajer karakter-terlepas dari apakah itu muncul fom etika berbasis aturan atau berbasis peduli-etika-dapat menjadi sangat penting untuk perusahaan. Beberapa etika isu-contoh adalah pertahanan kontraktor wakil presiden disebutkan pada awal ini capter-memerlukan manajer untuk bergerak di luar kepentingan egois (tahap 1 dan 2), di luar kepentingan perusahaan (tahap 3 penalaran), andeven luar ketergantungan tunggal di masyarakat adat dan hukum (tahap 4 reasonig). Diperlukan sebagai manajer yang karakter pribadi dibangun di atas sikap peduli terhadap orang lain, recognitning hak orang lain dan kemanusiaan penting mereka (kombinasi dari tahap 5 dan 6 penalaran dan penalaran berbasis perawatan). Penalaran moral manajer tingkat atas, yang efek kebijakan seluruh perusahaan keputusan, dapat memiliki dampak yang kuat dan luas baik di dalam dan outsade perusahaan.
Corporate culture and ethical climate
Personal values and moral
character play key roles in improving a company’s ethical performance. However,
they do not stand alone, because personal values and character can be affected by a compniy’s culture.
Corporate
culture is a blend of ideas, customs, traditional practices, company values,
and shared meanings that help define normal behavior for everyone who works in
company. Culture is “ the way we do things around here”. Two experts testify to
its overwhelming influence:
Every business-in fact every organization-has a culture....
[and it] has a powerful influence throughout an organization; it affect
practically everything-from who gets promoted and what decisions are made, to
how employees dress and what sports they play..... when [new employes] choose a
way of life. The culture shapes their responses in a strong, but subtle way.
Culture can make them fast or slow workers, tough or friendly managers, team
players or individuals. By the time they’ve worked for several years, they may
be so well conditioned by the culture they may not even recognize it.
Hewlett-packard,
the california-based electronics’ manufacturer, is well known for a culture
that stresses values and ethics. Called “ the HP way” by employees, the most
important values of the culture are confidence in an respectfor people, open
comunication, sharing of benefits and responsbilities, concern for the
individual employee, and honesty and integrity.”particular values, defining
ethical and human concerns, have driven all company’s relationships with its employees,
its customers, its suppliers, and the communities in which it has operated.
These values have been integrated into and are central to the company’s
strategy, its objective and its self-image.” The impact of this ethics-oriented
culture is evident to managers and employees alike. A Hewlett-packard manager
comented that “it is not esay to get
fired around HP, but you are gone before you know it if it is an ethics issue.”
Another manager said,”somehow, the manipulatif person, the person who is less open
and candid, who shaves the truth or the corners of policies, doesn’t last. They
either get passed over for promotion or their just don’t find this a
comfortable environment.”
...........................
budaya perusahaan dan iklim etika
nilai-nilai pribadi dan karakter moral memainkan peran kunci dalam meningkatkan kinerja etis perusahaan. Namun, mereka tidak berdiri sendiri, karena nilai-nilai dan karakter pribadi dapat dipengaruhi oleh budaya compniy ini.
Budaya perusahaan merupakan perpaduan dari ide-ide, adat istiadat, praktek-praktek tradisional, nilai-nilai perusahaan, dan makna bersama yang membantu mendefinisikan perilaku normal bagi setiap orang yang bekerja di perusahaan. Budaya adalah "cara kita melakukan hal-hal di sekitar sini". Dua ahli bersaksi untuk pengaruh yang luar biasa nya:
Setiap bisnis-pada kenyataannya setiap organisasi-memiliki budaya .... [dan] memiliki pengaruh kuat di seluruh organisasi; itu mempengaruhi hampir semua-dari yang akan dipromosikan dan keputusan apa yang dibuat, bagaimana karyawan berpakaian dan apa olahraga mereka bermain ..... ketika [employes baru] memilih jalan hidup. budaya membentuk tanggapan mereka dengan cara yang kuat, tapi halus. Budaya dapat membuat mereka pekerja cepat atau lambat, manajer sulit atau ramah, pemain tim atau individu. Pada saat mereka telah bekerja selama beberapa tahun, mereka dapat dengan baik dikondisikan oleh budaya mereka bahkan tidak mungkin mengenalinya.
Hewlett-Packard, produsen elektronik berbasis california ', terkenal karena budaya yang menekankan nilai-nilai dan etika. Disebut "cara HP" oleh karyawan, nilai-nilai yang paling penting dari budaya adalah keyakinan dalam orang respectfor, comunication terbuka, pembagian manfaat dan responsbilities, kepedulian terhadap individu karyawan, dan kejujuran dan integritas. "Nilai-nilai tertentu, mendefinisikan etika dan kekhawatiran manusia, telah mendorong hubungan semua perusahaan dengan karyawan, pelanggan, pemasok, dan masyarakat di mana ia telah beroperasi. Nilai-nilai ini telah terintegrasi ke dalam dan pusat strategi perusahaan, tujuan dan citra diri-nya. "Dampak budaya etika yang berorientasi ini jelas bagi manajer dan karyawan sama. Seorang manajer Hewlett-Packard comented bahwa "tidak esay dipecat sekitar HP, tetapi Anda pergi sebelum kau tahu jika itu adalah masalah etika." Manajer lain berkata, "entah bagaimana, orang manipulatif, orang yang kurang terbuka dan apa adanya, yang mencukur kebenaran atau sudut-sudut kebijakan, tidak berlangsung. Mereka juga mendapatkan melewati untuk promosi atau mereka hanya tidak menemukan ini lingkungan yang nyaman. "
nilai-nilai pribadi dan karakter moral memainkan peran kunci dalam meningkatkan kinerja etis perusahaan. Namun, mereka tidak berdiri sendiri, karena nilai-nilai dan karakter pribadi dapat dipengaruhi oleh budaya compniy ini.
Budaya perusahaan merupakan perpaduan dari ide-ide, adat istiadat, praktek-praktek tradisional, nilai-nilai perusahaan, dan makna bersama yang membantu mendefinisikan perilaku normal bagi setiap orang yang bekerja di perusahaan. Budaya adalah "cara kita melakukan hal-hal di sekitar sini". Dua ahli bersaksi untuk pengaruh yang luar biasa nya:
Setiap bisnis-pada kenyataannya setiap organisasi-memiliki budaya .... [dan] memiliki pengaruh kuat di seluruh organisasi; itu mempengaruhi hampir semua-dari yang akan dipromosikan dan keputusan apa yang dibuat, bagaimana karyawan berpakaian dan apa olahraga mereka bermain ..... ketika [employes baru] memilih jalan hidup. budaya membentuk tanggapan mereka dengan cara yang kuat, tapi halus. Budaya dapat membuat mereka pekerja cepat atau lambat, manajer sulit atau ramah, pemain tim atau individu. Pada saat mereka telah bekerja selama beberapa tahun, mereka dapat dengan baik dikondisikan oleh budaya mereka bahkan tidak mungkin mengenalinya.
Hewlett-Packard, produsen elektronik berbasis california ', terkenal karena budaya yang menekankan nilai-nilai dan etika. Disebut "cara HP" oleh karyawan, nilai-nilai yang paling penting dari budaya adalah keyakinan dalam orang respectfor, comunication terbuka, pembagian manfaat dan responsbilities, kepedulian terhadap individu karyawan, dan kejujuran dan integritas. "Nilai-nilai tertentu, mendefinisikan etika dan kekhawatiran manusia, telah mendorong hubungan semua perusahaan dengan karyawan, pelanggan, pemasok, dan masyarakat di mana ia telah beroperasi. Nilai-nilai ini telah terintegrasi ke dalam dan pusat strategi perusahaan, tujuan dan citra diri-nya. "Dampak budaya etika yang berorientasi ini jelas bagi manajer dan karyawan sama. Seorang manajer Hewlett-Packard comented bahwa "tidak esay dipecat sekitar HP, tetapi Anda pergi sebelum kau tahu jika itu adalah masalah etika." Manajer lain berkata, "entah bagaimana, orang manipulatif, orang yang kurang terbuka dan apa adanya, yang mencukur kebenaran atau sudut-sudut kebijakan, tidak berlangsung. Mereka juga mendapatkan melewati untuk promosi atau mereka hanya tidak menemukan ini lingkungan yang nyaman. "
Ethical climate
In most
companies, a “moral atmosphere” can be detected. People can feel the way the
ethical winds are blowing. They pick up subtle hints and clues that tell them
what behavior is approved and what is forbidden. This unspoken understanding
among employees is called an ethical climate. It is the part of corporate
culture that sets the ethicsl tone in a company.
One way
to view ethical climate is diagramed in figure 4-6. Three different types of
ethical yardsticks are egoism (self-centeredness), benevolence (concern for
others), and principle (respect for one’s own integrity, for group norms, and
for society’s laws). These ethical yardsticks can be applied to dilemmas concerning
individuals, or one’s company, or society at larg. For example, if a manager
approaches ethics issues with benevolence in mind, he or she would stress
friendly relations with and employee,emphasize the importance of team play and
cooperation for the company’s benefit, and recommend socially responsible
courses of action. However, if the manager used egoism to think about ethical
problems, he or she more likely to think first of self-interest, promoting the
company’s profit, and striving for efficient operations at all costs. a
company’s ethical climate depends on which combination it has of these nine
possibilities.
Research
has demonstrated that different companies have different ethical climates. The
pioneering study diagramed in figure 4-6 discovered five types of corporate
ethical climate.
iklim etika
Pada kebanyakan perusahaan, "suasana moral" dapat dideteksi. Orang bisa merasakan hal yang angin etika bertiup. Mereka mengambil petunjuk halus dan petunjuk yang memberitahu mereka apa perilaku disetujui dan apa yang dilarang. Pemahaman yang tak terucapkan ini antara karyawan disebut iklim etika. Ini adalah bagian dari budaya perusahaan yang menetapkan nada ethicsl di sebuah perusahaan.
Salah satu cara untuk melihat iklim etis ditabelkan pada gambar 4-6. Tiga jenis tolok ukur etika adalah egoisme (mementingkan diri sendiri), kebajikan (kepedulian terhadap orang lain), dan prinsip (menghormati integritas sendiri, untuk norma kelompok, dan untuk hukum masyarakat). Ini tolok ukur etika dapat diterapkan untuk dilema mengenai individu, atau perusahaan seseorang, atau masyarakat di larg. Misalnya, jika seorang manajer mendekati masalah etika dengan kebajikan dalam pikiran, ia akan menekankan hubungan persahabatan dengan dan karyawan, menekankan pentingnya bermain tim dan kerjasama untuk kepentingan perusahaan, dan merekomendasikan program tanggung jawab sosial dari tindakan. Namun, jika manajer digunakan egoisme untuk berpikir tentang masalah etika, dia lebih cenderung berpikir pertama kepentingan, mempromosikan keuntungan perusahaan, dan berjuang untuk operasi yang efisien di semua biaya. iklim etika perusahaan tergantung pada kombinasi memiliki sembilan kemungkinan ini.
Pada kebanyakan perusahaan, "suasana moral" dapat dideteksi. Orang bisa merasakan hal yang angin etika bertiup. Mereka mengambil petunjuk halus dan petunjuk yang memberitahu mereka apa perilaku disetujui dan apa yang dilarang. Pemahaman yang tak terucapkan ini antara karyawan disebut iklim etika. Ini adalah bagian dari budaya perusahaan yang menetapkan nada ethicsl di sebuah perusahaan.
Salah satu cara untuk melihat iklim etis ditabelkan pada gambar 4-6. Tiga jenis tolok ukur etika adalah egoisme (mementingkan diri sendiri), kebajikan (kepedulian terhadap orang lain), dan prinsip (menghormati integritas sendiri, untuk norma kelompok, dan untuk hukum masyarakat). Ini tolok ukur etika dapat diterapkan untuk dilema mengenai individu, atau perusahaan seseorang, atau masyarakat di larg. Misalnya, jika seorang manajer mendekati masalah etika dengan kebajikan dalam pikiran, ia akan menekankan hubungan persahabatan dengan dan karyawan, menekankan pentingnya bermain tim dan kerjasama untuk kepentingan perusahaan, dan merekomendasikan program tanggung jawab sosial dari tindakan. Namun, jika manajer digunakan egoisme untuk berpikir tentang masalah etika, dia lebih cenderung berpikir pertama kepentingan, mempromosikan keuntungan perusahaan, dan berjuang untuk operasi yang efisien di semua biaya. iklim etika perusahaan tergantung pada kombinasi memiliki sembilan kemungkinan ini.
Penelitian telah menunjukkan bahwa perusahaan-perusahaan
yang berbeda memiliki iklim etika yang berbeda. Studi perintis ditabelkan pada
gambar 4-6 ditemukan lima jenis iklim etika perusahaan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar